Creatività nel coaching: quando ti allontani dalle certezze e inizi a vedere nuovi orizzonti

Ezio Dau

Il vero significato della creatività

Quando pensiamo alla creatività, spesso la colleghiamo alle arti, all’innovazione tecnologica o a qualche lampo di genio riservato a pochi. In realtà, nel coaching la creatività è qualcosa di molto più quotidiano e concreto: è la capacità di prendere le distanze dalle proprie certezze e abitudini per cercare nuovi punti di vista e nuove soluzioni. È quel momento in cui una persona si rende conto che “ho sempre fatto così” non è una condanna, ma una descrizione provvisoria. Da lì in avanti, diventa possibile immaginare alternative. Nelle sessioni di coaching mi capita spesso di incontrare persone convinte che il loro problema sia “non avere abbastanza idee”. In realtà, dopo qualche dialogo emerge che le idee ci sarebbero, ma vengono scartate in automatico perché “non è da me”, “nel mio ambiente non si fa”, “in questa società non è possibile”. La creatività, allora, non è tanto inventarsi qualcosa di rivoluzionario, ma concedersi il permesso di esplorare piste che normalmente non verrebbero nemmeno prese in considerazione. È un movimento semplice e insieme radicale: fare un passo di lato rispetto alle proprie certezze per guardarsi con occhi diversi. Questo passaggio è fondamentale soprattutto in contesti molto strutturati, come lo sport o le organizzazioni, dove esistono procedure, routine, ruoli ben definiti. Lì la tentazione è forte: agire in automatico, ripetere ciò che ha funzionato in passato, applicare schemi conosciuti. Funziona finché il contesto resta stabile. Ma quando il mondo attorno cambia – nuove generazioni di atleti, nuovi scenari competitivi, nuove esigenze organizzative – quelle stesse certezze rischiano di diventare un freno alla crescita. La creatività entra in gioco esattamente qui: aiuta a vedere che ciò che abbiamo sempre dato per scontato può essere riletto, aggiornato, trasformato.

 

Quando le certezze diventano gabbie invisibili

Molte delle nostre certezze non sono solo idee, ma pezzi della nostra identità. “Sono fatto così”, “non sono creativo”, “non sono portata per parlare in pubblico”, “io funziono solo sotto pressione”. A forza di ripeterle, queste frasi diventano una sorta di etichetta che ci portiamo addosso. Hanno una funzione rassicurante, perché ci danno l’impressione di conoscerci e di sapere come andrà più o meno ogni situazione. Ma allo stesso tempo ci limitano: finiamo per cercare solo le conferme di ciò che già pensiamo di noi, e non vediamo più tutto il resto. Nel coaching, uno dei passaggi più importanti è proprio questo: iniziare a guardare queste certezze come ipotesi, non come verità assolute. Non si tratta di negarle o di fare finta che non esistano. Al contrario, si parte da lì: da dove arriva questa convinzione? In quali momenti ti è stata utile? In quali situazioni, invece, ti ha creato problemi? Questo tipo di esplorazione, se fatto in un clima di fiducia, ha un effetto sorprendente: ciò che prima appariva come un muro impenetrabile inizia a somigliare di più a una porta che, forse, può essere aperta o almeno socchiusa. Nel mondo sportivo questo fenomeno è molto evidente. Pensiamo a un atleta che ha sempre costruito il proprio valore sulla grinta e sulla forza fisica: può faticare ad accettare che, arrivato a un certo livello, servano anche lucidità tattica, capacità di gestire le emozioni, dialogo con i compagni. O a un allenatore abituato a esercitare un’autorità molto forte, che fatica a immaginare di poter guidare la squadra con uno stile più partecipativo, senza per questo perdere rispetto. O ancora a una società sportiva abituata a decidere “dall’alto”, che vive con sospetto ogni tentativo di coinvolgere maggiormente staff e atleti nelle scelte. In tutti questi casi, la creatività chiede un atto di coraggio: riconoscere che non siamo solo ciò che siamo stati finora, ma possiamo diventare qualcosa di più ampio.

 

Il ruolo del coach: un alleato per guardare da fuori

Perché una persona possa davvero distanziarsi dalle proprie certezze, ha bisogno di uno spazio sicuro in cui farlo. Qui entra in gioco il coach. Il suo compito non è dire alla persona quali certezze tenere e quali cambiare, ma accompagnarla a guardarsi “da fuori”, con uno sguardo curioso e non giudicante. In questo senso, il coaching è una forma di dialogo strutturato in cui il coach aiuta il cliente a vedere connessioni nuove, a nominare ciò che prima era confuso, a mettere parole su intuizioni ancora informi. A volte questo accade attraverso domande che spiazzano leggermente. Non domande complicate, ma domande che la persona da sola non si farebbe mai. Per esempio: “Quando hai deciso che sei fatto così?”, “Chi ti ha dato per primo questa definizione?”, “Ti è mai capitato di comportarti in modo diverso, anche solo per un attimo?”. Altre volte il coach utilizza metafore o immagini che permettono di guardare la situazione da un angolo nuovo: trasformare un problema in una storia, in un campo da gioco, in una mappa da ridisegnare. Non è un gioco di fantasia fine a sé stesso: è un modo concreto per spostarsi di qualche grado rispetto alla solita prospettiva. Nel lavoro con allenatori o responsabili di organizzazioni sportive, questo può significare analizzare insieme non solo “che cosa succede”, ma anche “come lo guardi”, “come lo racconti a te stesso”. Un allenatore potrebbe dire: “I miei atleti non ascoltano”. Il coach può accompagnarlo a esplorare che cosa si cela dietro questa frase: in quali momenti accade davvero, quando invece l’ascolto c’è, che tipo di messaggio trasmette lui in quelle situazioni, quali alternative comunicative non sono ancora state provate. In questo gioco di riflessione, possono emergere piccole grandi idee: cambiare il modo di dare feedback, introdurre momenti brevi di confronto con la squadra, sperimentare nuove modalità di allenamento. Sono piccole deviazioni rispetto alla routine, ma aprono strade nuove.

 

Piccoli esperimenti: allenare la creatività nella vita reale

Parlare di distanziarsi dalle certezze è stimolante, ma rischia di restare astratto se non viene tradotto in azioni concrete. Nella pratica del coaching, la creatività si allena soprattutto attraverso piccoli esperimenti di realtà. Non serve rivoluzionare tutto. Al contrario, è più efficace partire da passi limitati, osservabili, che permettano di raccogliere informazioni e imparare lungo il percorso. Un esperimento può essere molto semplice: modificare consapevolmente una routine quotidiana, affrontare una riunione con un atteggiamento diverso, cambiare il modo in cui ci si prepara a una competizione, chiedere un feedback a una persona da cui solitamente non lo si chiederebbe. Sono cambiamenti che non mettono a rischio l’intera identità, ma permettono di testare varianti rispetto ai “soliti schemi”. Quello che conta non è tanto che l’esperimento “riesca”, ma ciò che si impara facendolo: come mi sono sentito, che cosa ha funzionato, che cosa ha resistito, quali reazioni inaspettate sono emerse. Un altro modo per allenare la creatività è lavorare sulle prospettive. Il coach può invitare la persona a guardare una situazione con gli occhi di qualcun altro: un collega, un atleta, un dirigente, un avversario, persino il “sé del futuro” che ha già superato quella difficoltà. Questo esercizio di immaginazione guidata aiuta a cogliere dettagli nuovi, bisogni non visti, timori nascosti. A volte è sufficiente immaginare di dover spiegare il proprio problema a un giovane atleta o a una persona esterna al contesto per scoprire che lo si racconta in modo diverso, e già questo genera nuove comprensioni. Nelle organizzazioni sportive, gli esperimenti creativi possono assumere la forma di brevi workshop, momenti di confronto tra staff, spazi in cui ci si concede di chiedere: “Come potremmo fare questa cosa in modo diverso?” senza l’obbligo immediato di trasformare tutto in un piano operativo. In questi contesti è importante chiarire fin dall’inizio che lo scopo non è cercare colpevoli o demolire ciò che esiste, ma esplorare alternative. Questo abbassa le difese e permette alle persone di lasciare spazio a idee che, in condizioni più rigide, resterebbero inespresse.

 

Dal fare diverso al vedersi diverso

Quando la creatività entra davvero nel modo di lavorare e di vivere, l’effetto più importante non è la singola soluzione innovativa, ma il cambiamento di sguardo su di sé. All’inizio, il focus è spesso sul “fare diverso”: modificare un comportamento, provare una strategia, cambiare un’abitudine. Con il tempo, però, succede qualcosa di più profondo: la persona inizia a vedersi come qualcuno che può continuamente imparare, aggiustare, ripensare. Non è più solo “quello che non è creativo”, “quella che è sempre stata timida”, ma qualcuno che può scegliere come posizionarsi di fronte alle situazioni. Questo passaggio ha ricadute importanti anche in termini di responsabilità. Se riconosco che posso guardare le cose da più punti di vista, diventa più difficile attribuire ogni blocco all’esterno: al contesto, alla società, agli altri. Non vuol dire colpevolizzarsi o pensare che “tutto dipende da me”, ma prendere atto che ho sempre un margine, anche minimo, di scelta nel modo in cui reagisco, nel linguaggio che uso, nelle domande che mi faccio. In questo senso, creatività e responsabilità crescono insieme. Alla fine, distanziarsi dalle proprie certezze e abitudini significa allenare una disposizione: la disponibilità a non considerare mai definitiva la propria mappa del mondo. Ogni volta che dentro di noi si affaccia un “sono fatto così” o “qui funziona solo in questo modo”, possiamo usarlo come campanello d’allarme. Invece di prenderlo come una sentenza, possiamo chiederci: “È davvero l’unico modo possibile? Che cosa succederebbe se provassi a spostarmi di un millimetro?”. La creatività, nel coaching e nella vita, nasce spesso proprio da questo millimetro di scarto: abbastanza piccolo da essere affrontabile, abbastanza grande da aprire nuove strade.


Ezio Dau

Dall’esperienza al miglioramento: la pratica di riflettere su ciò che viviamo

Autore: Ezio Dau • 20 ottobre 2026
L’esperienza non basta: perché fermarsi a riflettere “Mi confronto con la realtà e rifletto sull’esperienza per sapere in che cosa migliorare.” In questa frase c’è un principio decisivo: non è ciò che viviamo a trasformarci, ma il modo in cui torniamo su ciò che abbiamo vissuto. Molte persone accumulano anni di esperienza senza evolvere davvero; ripetono gesti e abitudini senza chiedersi come potrebbero farli meglio, in modo più consapevole ed efficace. Così l’esperienza rischia di diventare routine, e perfino cristallizzazione di errori che si ripetono. Riflettere sull’esperienza introduce una pausa consapevole tra il “fare” e il “continuare a fare”. In quello spazio ci si chiede: che cosa è accaduto? Come mi sono comportato? Che cosa ha funzionato e che cosa no? Quali reazioni ci sono state intorno a me? La persona sviluppa uno sguardo più lucido sulla realtà, riconosce i nessi tra azioni e risultati, individua i fattori che hanno favorito o ostacolato gli obiettivi. La riflessione rende l’esperienza pensabile e trasformabile. Un effetto importante riguarda la responsabilità. Senza riflessione tendiamo a spiegare tutto con fattori esterni: la fortuna, il contesto, gli altri. Quando torniamo sulle esperienze, diventiamo più capaci di distinguere ciò che dipende da noi da ciò che non controlliamo. Non si tratta di colpevolizzarsi, ma di riconoscere margini di azione reali. Così gli eventi non sono più solo “cose che capitano”, ma materiale informativo per il nostro miglioramento. Dal fare al capire: come l’esperienza diventa apprendimento Molti associano l’apprendimento allo studio, ai libri, ai corsi. In realtà, gran parte delle competenze che usiamo ogni giorno nasce da esperienze concrete: situazioni affrontate, problemi risolti, errori commessi, relazioni gestite. L’esperienza è la materia prima del nostro apprendere quotidiano; la differenza sta in come la lavoriamo interiormente. Un primo passaggio è l’osservazione. Dopo un evento significativo spesso andiamo oltre senza fermarci. Portare attenzione significa ricostruire i passaggi: che cosa ho fatto? Che cosa è successo di conseguenza? Quali segnali ho colto o ignorato? Non si tratta di trovare colpevoli, ma di capire la dinamica degli avvenimenti. Più l’osservazione è accurata, più l’esperienza diventa leggibile e utilizzabile. Segue la ricerca di significato. Non basta ricordare i fatti: occorre chiedersi che cosa rappresentano per noi. Ogni esperienza ci tocca sul piano cognitivo, emotivo, relazionale e valoriale. Domande come “come mi sono sentito?”, “quali convinzioni erano in gioco?”, collegano l’episodio al nostro modo di vedere il mondo. L’esperienza non è solo esterna: è un incontro tra ciò che accade e il nostro modo singolare di interpretarlo. Infine, l’esperienza va trasformata in principi e ipotesi di azione futura. Una volta compreso che cosa è successo e che cosa ha significato, possiamo chiederci: che cosa posso imparare? Che indicazione mi dà per situazioni simili? Quali alternative avrei potuto considerare? Così un singolo evento genera intuizioni che orientano comportamenti successivi. Se dopo ogni esperienza significativa dedichiamo qualche minuto a ricostruire, dare senso e trarre apprendimenti, l’esperienza smette di essere una sequenza disordinata e diventa un percorso di crescita. Il professionista riflessivo: una nuova postura nel lavoro Nel lavoro si parla spesso di “anni di esperienza” come misura di competenza. Ma il tempo, da solo, non garantisce sviluppo. Si può aver visto molto e aver imparato poco, se non si è mai riflettuto davvero su ciò che si è fatto. Da qui nasce la figura del professionista riflessivo: ciò che conta non è solo la quantità di esperienza, ma la capacità di interrogarla e usarla come leva di evoluzione. Il professionista riflessivo, di fronte ai risultati, non si limita a chiedersi se siano buoni o cattivi. Analizza il processo: quali scelte hanno funzionato, quali sono state dettate dall’abitudine, quali influenzate dall’urgenza o da convinzioni non verificate. Così costruisce una “mappa interna” della propria pratica: riconosce punti di forza, automatismi, contesti in cui tende a ripetere gli stessi errori. Questa postura richiede di tollerare incertezza e complessità. Riflettere significa esporsi a domande scomode: è davvero l’unico modo possibile? Ci sono prospettive che non ho considerato? Le decisioni sono coerenti con i miei valori? All’inizio questo può destabilizzare, ma nel tempo genera una padronanza più profonda, basata sulla flessibilità, non su schemi rigidi. Un altro tratto è l’apertura al confronto. La riflessione non è per forza solitaria: spesso trova il massimo nel dialogo con altri. Raccontare episodi significativi, ascoltare come altri avrebbero agito, aiuta a relativizzare il proprio punto di vista e ad ampliare le possibilità. Anche il rapporto con l’errore cambia: invece di essere solo un fallimento da nascondere, diventa materiale prezioso di analisi, un passaggio naturale del processo di apprendimento. Strumenti pratici per riflettere sulle proprie esperienze Per rendere stabile la riflessione servono strumenti semplici. Il primo è il diario di bordo personale. Non è necessario scrivere molto: bastano poche righe sugli episodi più significativi della giornata o settimana – una riunione, un conflitto, una decisione difficile, un momento di soddisfazione. Accanto alla descrizione dei fatti, si possono annotare pensieri, emozioni e possibili alternative. Utile anche dotarsi di domande guida ricorrenti: “Che cosa ho imparato oggi?”, “Qual è stata la situazione più difficile e come l’ho gestita?”, “Che cosa rifarei allo stesso modo?”, “Che cosa farei diversamente?”. Ripetute nel tempo, mantengono viva l’attenzione su ciò che accade e impediscono che le esperienze più importanti si perdano. La riflessione può poi essere sostenuta da momenti di confronto strutturato con colleghi o persone di fiducia. Incontri periodici in cui si porta un caso reale, lo si racconta e lo si esplora insieme, favoriscono apprendimento condiviso, a patto che il clima sia di rispetto e curiosità. Raccontare un’esperienza davanti ad altri obbliga inoltre a organizzarla mentalmente, e questo è già riflessione. Infine, i feedback aiutano a confrontare la propria auto-percezione con lo sguardo degli altri. Chiedere come il proprio operato venga percepito, se fatto in modo chiaro e rispettoso, offre informazioni su aspetti che spesso ci sfuggono. Per stabilizzare tutto questo, può essere utile trasformare la riflessione in un rituale: ad esempio, una mezz’ora settimanale dedicata solo a rileggere ciò che è accaduto e a fissare uno o due obiettivi di miglioramento. Sapere in che cosa migliorare: dal giudizio alla crescita continua “Sapere in che cosa migliorare” è molto diverso dal generico “devo migliorare”. La seconda espressione è vaga e carica di colpa; non indica alcuna direzione. La prima richiede di nominare con precisione gli aspetti su cui lavorare: gestione del tempo, ascolto, chiarezza comunicativa, gestione delle priorità, delega, gestione delle emozioni. Senza questa specificazione, il miglioramento resta un desiderio astratto. La riflessione sull’esperienza consente di passare dal giudizio globale all’individuazione di un’area di sviluppo concreta. Rileggendo un episodio ci si può chiedere: quale elemento ha pesato di più sull’esito? È stata una comunicazione poco chiara? Una decisione rimandata? Un dettaglio trascurato? Individuare uno o due fattori chiave permette di definire un campo di lavoro realistico. Questo cambia anche la percezione di sé. Invece di pensare “non sono capace”, si può dire “ho bisogno di allenarmi su questo aspetto specifico”. La prima frase chiude, la seconda apre. Ogni esperienza diventa una fonte di dati per tarare il proprio sviluppo. Anche gli errori perdono parte della loro carica minacciosa e vengono inseriti in una storia di apprendimento. Quando sappiamo “in che cosa” migliorare, possiamo chiederci: quali passi concreti posso fare nelle prossime settimane? Che cosa posso sperimentare di diverso? Chi può darmi un punto di vista utile? Così la riflessione diventa base di un piano di azione, anche piccolo ma concreto. Alla lunga si sviluppa un atteggiamento di crescita continua: ogni incontro, decisione o imprevisto diventa occasione di apprendimento. Confrontarsi con la realtà e riflettere sull’esperienza, quindi, è una scelta di stile di vita. Significa rinunciare all’idea di sapere già tutto e accettare di essere sempre in cammino. L’esperienza non è più solo accumulo di anni, ma patrimonio di situazioni comprese e trasformate. E la riflessione diventa un’alleata preziosa nel proprio percorso di sviluppo personale e professionale. Ezio Dau 

Quando l’empatia travolge: dal lasciarsi coinvolgere alle scelte consapevoli

Autore: Ezio Dau • 16 ottobre 2026
Empatia: molto più che “sentire con l’altro” “Mi lascio coinvolgere dalle emozioni che percepisco in chi mi sta parlando.” Questa frase descrive una forma di empatia intensa, in cui non solo comprendo l’altro, ma mi lascio attraversare dalle sue emozioni fino quasi a farle mie. Nella lingua italiana e in psicologia, l’empatia viene spesso definita come la capacità di comprendere in modo immediato lo stato d’animo dell’altra persona, spesso anche oltre le parole esplicite che usa. Il significato corrente del termine si è ampliato nel tempo, includendo non solo la comprensione, ma anche una quota di partecipazione emotiva. Alcuni lessici sottolineano infatti che empatia non è soltanto “capire con la testa”, ma implica un coinvolgimento di chi ascolta nella situazione emotiva dell’altro, pur mantenendo una distinzione tra sé e l’altro. In questo senso, l’affermazione “mi lascio coinvolgere” è una dichiarazione forte: indica una disponibilità a mettersi nei panni dell’altro fino a sentirne la gioia, il dolore, la rabbia o la paura sulla propria pelle. Allo stesso tempo, la letteratura psicologica distingue tra diverse componenti dell’empatia: una dimensione più cognitiva, legata al comprendere il punto di vista altrui, e una dimensione affettiva, legata al sentire il vissuto emotivo dell’altro quasi come fosse proprio. È proprio quest’ultima che risuona nella frase di partenza e che può diventare una straordinaria risorsa relazionale, ma anche una possibile fonte di fatica se non viene regolata. Dal “mettersi nei panni” all’essere travolti: quando l’empatia si sbilancia Mettersi nei panni degli altri è una delle metafore più utilizzate per descrivere l’empatia. Significa sospendere per un momento il proprio sguardo e provare a vedere il mondo con gli occhi dell’altro, riconoscendo e condividendo le sue emozioni senza giudizio. Quando questa capacità è ben integrata, permette relazioni più profonde, comunicazioni più chiare e una maggiore fiducia reciproca. Tuttavia, la frase “mi lascio coinvolgere” introduce un elemento di intensità che non è neutro. L’empatia emotiva, se centrata quasi esclusivamente sul “sentire” l’altro, può portare a un’eccessiva esposizione alla sofferenza altrui, soprattutto quando la persona si percepisce responsabile del benessere dell’altro e tende a farsi carico delle sue emozioni. In questi casi, si passa dal semplice “mettersi nei panni” al rischio di restare intrappolati nelle scarpe dell’altro, dimenticando i propri bisogni. Alcuni studi e riflessioni cliniche parlano di “fatica empatica” o “compassion fatigue”, descrivendo una condizione in cui l’esposizione prolungata e intensa alle emozioni altrui può generare stanchezza, irritabilità, senso di esaurimento e distacco emotivo come forma di autodifesa. Pur essendo concetti nati in contesti specifici – come le professioni di aiuto – offrono una chiave di lettura utile anche nella vita quotidiana: quando l’empatia si trasforma in ipercoinvolgimento, il rischio è quello di consumare le proprie energie emotive fino a sentirsi “bruciati” o svuotati. I segnali del “troppo”: quando l’empatia diventa fatica Se l’empatia è una risorsa preziosa, è importante riconoscere i segnali che indicano che il coinvolgimento emotivo sta superando una soglia sostenibile. In diverse analisi sul burnout, si evidenzia come un eccesso di esposizione alla sofferenza altrui, unito a convinzioni di iper-responsabilità, possa portare a un logoramento progressivo delle risorse emotive. Non si tratta di “avere troppa empatia” in senso assoluto, ma di come questa viene gestita e integrata nella propria vita. Tra i segnali spesso citati in letteratura e in divulgazione vi sono la sensazione di avere “le pile scariche”, la difficoltà a distaccarsi mentalmente dalle situazioni altrui, il pensiero continuo su problemi che non ci appartengono direttamente, e una crescente irritabilità o apatia. In alcuni casi, la risposta a questo sovraccarico può essere un distacco emotivo difensivo, una forma di chiusura in cui, per proteggersi, la persona riduce drasticamente la propria disponibilità emotiva, con il rischio di indebolire le relazioni che prima sentiva significative È interessante notare che alcune ricerche indicano anche una relazione complessa tra empatia e burnout: in certi contesti, livelli adeguati di empatia possono associarsi a un minore rischio di depersonalizzazione e di esaurimento emotivo, mentre un coinvolgimento mal regolato può favorire la comparsa di fatica e stress cronico. Ciò suggerisce che il problema non è l’empatia in sé, ma piuttosto la mancanza di strumenti per modulare questo coinvolgimento, per alternare momenti di apertura e momenti di cura di sé, per riconoscere quando è il momento di fare un passo indietro senza sentirsi in colpa. Empatia consapevole: integrare mente, emozioni e confini Per trasformare la frase “mi lascio coinvolgere” in un atteggiamento sostenibile, può essere utile introdurre il concetto di empatia consapevole. Diverse fonti sottolineano come l’empatia più funzionale nasca dall’integrazione tra componente cognitiva e componente affettiva: comprendere il punto di vista dell’altro e, allo stesso tempo, sentire le sue emozioni senza esserne travolti. In questa prospettiva, l’empatia non è uno stato di fusione, ma un movimento dinamico di avvicinamento e ritorno a sé. Un primo passo consiste nel riconoscere che comprendere le emozioni dell’altro non comporta necessariamente il doverle condividere in tutta la loro intensità. Alcune definizioni sottolineano che è possibile “mettersi nei panni” dell’altro mantenendo una consapevolezza chiara della propria identità e dei propri confini. Questo significa, ad esempio, che posso ascoltare il dolore di chi ho davanti, riconoscerlo, nominarlo, mostrarne rispetto e cura, pur sapendo che non sono io a doverlo risolvere interamente, né a portarlo sulle mie spalle. Inoltre, l’empatia consapevole include una forma di responsabilità verso sé stessi: prendersi cura del proprio equilibrio emotivo, riconoscere quando si è stanchi, concedersi pause e tempi di recupero, coltivare relazioni e attività che nutrono le proprie risorse interne. Questa dimensione di auto-cura non è un tradimento della propria sensibilità, ma una condizione necessaria per poter continuare a essere presenti all’altro in modo autentico. Chi si riconosce nella frase “mi lascio coinvolgere” può così imparare a trasformare il coinvolgimento in una scelta, anziché viverlo solo come reazione automatica. Dal coinvolgimento automatico alla scelta: riscrivere la propria frase sull’empatia Partire dalla frase iniziale significa riconoscere un tratto di sé: una naturale apertura verso le emozioni altrui, una disponibilità a entrare in risonanza con l’altro. Alla luce delle riflessioni sulla natura dell’empatia, sulle sue componenti cognitive e affettive e sui potenziali rischi di ipercoinvolgimento, è possibile provare a riscrivere questa frase in modo più consapevole. Sulla base di molte definizioni, l’empatia può essere descritta come la capacità di riconoscere e condividere, entro certi limiti, le emozioni degli altri, mantenendo al contempo un proprio centro interno. Ne emerge allora una possibile riformulazione: “Scelgo di mettermi in ascolto delle emozioni di chi mi parla, riconoscendole e accogliendole, senza perdere il contatto con me stesso.” Questa riscrittura non nega il coinvolgimento emotivo, ma lo trasforma in un atto intenzionale, che integra attenzione all’altro e cura di sé. Infine, riconoscere che l’empatia è una capacità che può essere coltivata e regolata nel tempo permette di uscire dalla logica dell’“o tutto o niente”: non si tratta di essere completamente permeabili o totalmente distaccati, ma di esplorare le molte sfumature intermedie. In questo spazio, l’empatia smette di essere solo un tratto che “accade” e diventa una competenza relazionale, capace di sostenere legami più profondi e, allo stesso tempo, di proteggere la nostra energia emotiva. Ezio Dau 

Condividere gli obiettivi per creare valore: dal piccolo ufficio alla grande organizzazione

Autore: Ezio Dau • 13 ottobre 2026
Dall’ordine all’alleanza: che cosa vuol dire davvero “condividere gli obiettivi” In molte organizzazioni – piccole aziende, uffici comunali, cooperative sociali – gli obiettivi vengono ancora decisi da poche persone e poi comunicati agli altri come qualcosa di già definito. I collaboratori li ricevono sotto forma di numeri, scadenze, progetti, ma non hanno partecipato a stabilirli. In questo modello tradizionale, la distanza tra chi decide e chi realizza è netta: chi sta “sul campo” esegue, chi sta “in alto” definisce le priorità. Con il tempo, questo genera disaffezione: gli obiettivi sono percepiti come imposizioni, non come traguardi da sentire propri. Condividere gli obiettivi significa cambiare radicalmente prospettiva. Non è solo spiegare meglio quello che è già stato deciso, ma aprire spazi in cui i collaboratori possano contribuire – per quanto possibile – alla definizione delle priorità. In una PMI questo può voler dire coinvolgere chi coordina reparti o funzioni per tradurre gli obiettivi aziendali in obiettivi operativi realistici. In un ente pubblico può significare creare momenti di confronto tra dirigenti, funzionari e personale di front office sui risultati attesi nei servizi ai cittadini. Nel non profit vuol dire discutere con staff e volontari quali obiettivi siano più coerenti con la missione e con le energie reali dell’organizzazione. In tutti i casi, l’obiettivo da “ordine dall’alto” diventa un patto: una direzione che integra la visione della leadership con l’esperienza di chi vive ogni giorno i processi, le relazioni con utenti, clienti, cittadini o beneficiari. Non tutto è negoziabile – esistono vincoli economici, normativi, politici o di missione – ma ci sono spazi reali in cui la partecipazione può fare la differenza. È in questi spazi che la frase “coinvolgo i miei collaboratori nella definizione degli obiettivi” smette di essere uno slogan e inizia a descrivere una pratica concreta. Motivazione, responsabilità, fiducia: i benefici del coinvolgimento Quando le persone partecipano alla definizione degli obiettivi, il primo cambiamento riguarda la motivazione. Lavorare per raggiungere un traguardo deciso da altri è diverso dal lavorare per un obiettivo che si è contribuito a chiarire, specificare, rendere realistico. Nel primo caso prevale il senso di obbligo; nel secondo cresce il senso di appartenenza. In una piccola impresa, ad esempio, un obiettivo di miglioramento della qualità sarà vissuto in modo diverso se il team ha potuto discutere quali indicatori usare e quali ostacoli affrontare. In un ufficio pubblico, un obiettivo di riduzione dei tempi di risposta sarà più motivante se chi gestisce le pratiche ha potuto dire la sua su procedure, carichi di lavoro e strumenti. Il coinvolgimento agisce anche sulla responsabilità. Un obiettivo negoziato, discusso, chiarito insieme è più difficile da percepire come “estraneo”. Le persone iniziano a parlare di “nostri” obiettivi, “nostri” risultati, “nostri” progetti. Questo passaggio dal “loro” al “nostro” ha effetti concreti: si diventa più attenti a prevenire problemi, più disponibili a cercare soluzioni, meno inclini a scaricare su altri ciò che non funziona. In una cooperativa sociale, ad esempio, un’équipe che ha contribuito a definire gli obiettivi di un progetto tenderà a sentirsi più responsabile del suo andamento, e non solo della singola attività. Infine, cambiano i livelli di fiducia. Coinvolgere nella definizione degli obiettivi richiede trasparenza: è necessario spiegare il perché delle scelte, condividere i dati essenziali, mostrare chiaramente i vincoli. Questo permette ai collaboratori di vedere “l’altra faccia” delle decisioni e di comprendere la complessità del quadro. Nel tempo, la fiducia si costruisce proprio su questa doppia consapevolezza: da un lato la leadership che riconosce l’importanza dei contributi dal basso, dall’altro i collaboratori che vedono cosa c’è dietro a certe richieste, al di là della singola mansione. Una cornice comune per PMI, enti pubblici e non profit Pur essendo diversi, i vari contesti organizzativi possono adottare una cornice comune per la condivisione degli obiettivi. Il primo passo è sempre la chiarezza della direzione generale. Un’azienda privata ragiona in termini di sostenibilità economica, mercato, clienti; un ente pubblico in termini di mandato politico, obblighi di legge, servizio al cittadino; un’organizzazione non profit in termini di missione sociale e impatto sul territorio. Senza questa cornice, la partecipazione rischia di trasformarsi in un esercizio astratto: ci si confronta, ma non si capisce bene su che cosa e con quali limiti. Il secondo passo consiste nel tradurre questa direzione in obiettivi comprensibili e discutibili. È qui che entrano in gioco i collaboratori. Nella PMI si può partire da riunioni con i responsabili di area per individuare 3–4 obiettivi prioritari per il periodo successivo: ad esempio, migliorare un processo chiave, ridurre un certo tipo di errore, aprire un nuovo canale commerciale. Nella pubblica amministrazione si possono coinvolgere gli uffici nella definizione di obiettivi di servizio: semplificare una procedura, ridurre il numero di passaggi per l’utente, aumentare la chiarezza delle informazioni. Nel non profit, si può lavorare sugli obiettivi di progetto: quante persone raggiungere, quali attività offrire, che cambiamenti puntare a generare. Un terzo elemento della cornice è la qualità della formulazione. Frasi vaghe come “collaborare di più” o “migliorare il servizio” rischiano di non orientare alcuna azione. Lavorare insieme sugli obiettivi serve proprio a trasformare le intenzioni generiche in traguardi più concreti: cosa significa “migliorare”? in che tempi? con quali indicatori? quale livello di risultato vogliamo considerare accettabile, buono, eccellente? Questo non vuol dire ingessare tutto in burocrazia, ma rendere l’obiettivo sufficientemente chiaro da poter guidare le scelte quotidiane. Infine, un elemento decisivo è la coerenza nel tempo. Se si chiede alle persone di contribuire alla definizione degli obiettivi, ma poi le decisioni cambiano in modo opaco, o i criteri di valutazione non corrispondono a ciò che si era concordato, la credibilità del processo crolla. Qualunque sia il contesto – aziendale, pubblico o sociale – la condivisione degli obiettivi funziona solo se chi guida l’organizzazione è disposto a sostenerne le logiche anche quando le condizioni diventano difficili. Strumenti pratici per rendere concreta la condivisione Per dare forma concreta alla condivisione, non servono per forza grandi progetti: spesso bastano strumenti semplici, ma agiti con continuità. Un primo strumento è il “ciclo di allineamento periodico”. A cadenza prefissata (mensile, bimestrale, trimestrale a seconda del contesto), si organizza un incontro dedicato solo a obiettivi e risultati. La direzione o il responsabile portano poche informazioni chiave: cosa è successo dall’ultimo incontro, quali risultati sono stati raggiunti, dove si sono incontrate difficoltà. Il gruppo discute cosa confermare, cosa correggere, che cosa mettere al centro del periodo successivo. In una PMI questo può valere per reparti produttivi o uffici amministrativi; in un ente pubblico per singoli servizi al cittadino; nel non profit per progetti o aree di attività. Un secondo strumento è la trasparenza dei dati essenziali. Senza accesso a informazioni minime – tempi, quantità, qualità, feedback – i collaboratori non possono contribuire in modo sensato. Rendere visibili pochi indicatori chiave, scelti con cura, aiuta tutti a capire se gli obiettivi sono realistici, se ci si sta avvicinando o allontanando dal traguardo, dove occorre intervenire. Una semplice bacheca (fisica o digitale) con 3–5 indicatori aggiornati regolarmente può fare molto più di un report complesso letto da pochi. Un terzo strumento è l’uso di domande guida nei momenti di confronto. Ad esempio: “Quali sono oggi, nel nostro ambito, i tre risultati più importanti da raggiungere?”, “Quali ostacoli rischiano di impedirci di arrivare a questi risultati?”, “Di quali risorse o decisioni abbiamo bisogno per renderli realistici?”, “Quali segnali ci diranno che stiamo andando nella direzione giusta?”. Domande di questo tipo spingono le persone a passare dalla lamentela generica alla costruzione concreta. Infine, è utile prevedere rituali di riconoscimento. Quando un obiettivo condiviso viene raggiunto – o anche solo quando si compie un passo avanti significativo – fermarsi, nominarlo e valorizzare il contributo del gruppo rafforza il legame tra partecipazione e risultati. Non si tratta solo di “festeggiare”, ma di dare un significato visibile allo sforzo fatto insieme.  Il ruolo del leader: facilitatore di senso più che controllore In questo quadro, il ruolo del leader cambia profondamente. Che si tratti di un imprenditore, di un dirigente pubblico o di un presidente di associazione, la sua funzione non è solo fissare obiettivi e controllarne il raggiungimento, ma creare le condizioni perché quegli obiettivi possano essere costruiti e mantenuti insieme. È una leadership che lavora più sulle domande che sulle risposte: chiede punti di vista, invita a proporre, aiuta a chiarire, integra prospettive. Un leader che vuole davvero coinvolgere i collaboratori nella definizione degli obiettivi deve accettare tre sfide. La prima è rinunciare all’illusione di poter controllare tutto da solo: riconoscere di avere bisogno dell’intelligenza diffusa che abita l’organizzazione. La seconda è mantenere la barra dritta: ascoltare molto, ma anche saper dire di no quando proposte e richieste non sono sostenibili, spiegando però il perché. La terza è restare coerente: se si apre uno spazio di partecipazione, bisogna essere disposti a mostrarne gli effetti nelle scelte, anche quando non coincidono perfettamente con i piani iniziali. Nel tempo, questo stile genera una cultura diversa. Le persone iniziano a pensarsi non solo come esecutori di compiti, ma come co-autori della direzione di marcia. La frase “Coinvolgo i miei collaboratori nella definizione degli obiettivi” diventa il centro di una pratica quotidiana in cui il lavoro non è solo fare, ma anche scegliere insieme che cosa vale la pena fare e perché. Ed è proprio in questo passaggio che, indipendentemente dalle dimensioni o dal settore, un’organizzazione trova una delle sue leve più solide per creare valore e renderlo duraturo. Ezio Dau