Creatività nel coaching: quando ti allontani dalle certezze e inizi a vedere nuovi orizzonti

Ezio Dau

Il vero significato della creatività

Quando pensiamo alla creatività, spesso la colleghiamo alle arti, all’innovazione tecnologica o a qualche lampo di genio riservato a pochi. In realtà, nel coaching la creatività è qualcosa di molto più quotidiano e concreto: è la capacità di prendere le distanze dalle proprie certezze e abitudini per cercare nuovi punti di vista e nuove soluzioni. È quel momento in cui una persona si rende conto che “ho sempre fatto così” non è una condanna, ma una descrizione provvisoria. Da lì in avanti, diventa possibile immaginare alternative. Nelle sessioni di coaching mi capita spesso di incontrare persone convinte che il loro problema sia “non avere abbastanza idee”. In realtà, dopo qualche dialogo emerge che le idee ci sarebbero, ma vengono scartate in automatico perché “non è da me”, “nel mio ambiente non si fa”, “in questa società non è possibile”. La creatività, allora, non è tanto inventarsi qualcosa di rivoluzionario, ma concedersi il permesso di esplorare piste che normalmente non verrebbero nemmeno prese in considerazione. È un movimento semplice e insieme radicale: fare un passo di lato rispetto alle proprie certezze per guardarsi con occhi diversi. Questo passaggio è fondamentale soprattutto in contesti molto strutturati, come lo sport o le organizzazioni, dove esistono procedure, routine, ruoli ben definiti. Lì la tentazione è forte: agire in automatico, ripetere ciò che ha funzionato in passato, applicare schemi conosciuti. Funziona finché il contesto resta stabile. Ma quando il mondo attorno cambia – nuove generazioni di atleti, nuovi scenari competitivi, nuove esigenze organizzative – quelle stesse certezze rischiano di diventare un freno alla crescita. La creatività entra in gioco esattamente qui: aiuta a vedere che ciò che abbiamo sempre dato per scontato può essere riletto, aggiornato, trasformato.

 

Quando le certezze diventano gabbie invisibili

Molte delle nostre certezze non sono solo idee, ma pezzi della nostra identità. “Sono fatto così”, “non sono creativo”, “non sono portata per parlare in pubblico”, “io funziono solo sotto pressione”. A forza di ripeterle, queste frasi diventano una sorta di etichetta che ci portiamo addosso. Hanno una funzione rassicurante, perché ci danno l’impressione di conoscerci e di sapere come andrà più o meno ogni situazione. Ma allo stesso tempo ci limitano: finiamo per cercare solo le conferme di ciò che già pensiamo di noi, e non vediamo più tutto il resto. Nel coaching, uno dei passaggi più importanti è proprio questo: iniziare a guardare queste certezze come ipotesi, non come verità assolute. Non si tratta di negarle o di fare finta che non esistano. Al contrario, si parte da lì: da dove arriva questa convinzione? In quali momenti ti è stata utile? In quali situazioni, invece, ti ha creato problemi? Questo tipo di esplorazione, se fatto in un clima di fiducia, ha un effetto sorprendente: ciò che prima appariva come un muro impenetrabile inizia a somigliare di più a una porta che, forse, può essere aperta o almeno socchiusa. Nel mondo sportivo questo fenomeno è molto evidente. Pensiamo a un atleta che ha sempre costruito il proprio valore sulla grinta e sulla forza fisica: può faticare ad accettare che, arrivato a un certo livello, servano anche lucidità tattica, capacità di gestire le emozioni, dialogo con i compagni. O a un allenatore abituato a esercitare un’autorità molto forte, che fatica a immaginare di poter guidare la squadra con uno stile più partecipativo, senza per questo perdere rispetto. O ancora a una società sportiva abituata a decidere “dall’alto”, che vive con sospetto ogni tentativo di coinvolgere maggiormente staff e atleti nelle scelte. In tutti questi casi, la creatività chiede un atto di coraggio: riconoscere che non siamo solo ciò che siamo stati finora, ma possiamo diventare qualcosa di più ampio.

 

Il ruolo del coach: un alleato per guardare da fuori

Perché una persona possa davvero distanziarsi dalle proprie certezze, ha bisogno di uno spazio sicuro in cui farlo. Qui entra in gioco il coach. Il suo compito non è dire alla persona quali certezze tenere e quali cambiare, ma accompagnarla a guardarsi “da fuori”, con uno sguardo curioso e non giudicante. In questo senso, il coaching è una forma di dialogo strutturato in cui il coach aiuta il cliente a vedere connessioni nuove, a nominare ciò che prima era confuso, a mettere parole su intuizioni ancora informi. A volte questo accade attraverso domande che spiazzano leggermente. Non domande complicate, ma domande che la persona da sola non si farebbe mai. Per esempio: “Quando hai deciso che sei fatto così?”, “Chi ti ha dato per primo questa definizione?”, “Ti è mai capitato di comportarti in modo diverso, anche solo per un attimo?”. Altre volte il coach utilizza metafore o immagini che permettono di guardare la situazione da un angolo nuovo: trasformare un problema in una storia, in un campo da gioco, in una mappa da ridisegnare. Non è un gioco di fantasia fine a sé stesso: è un modo concreto per spostarsi di qualche grado rispetto alla solita prospettiva. Nel lavoro con allenatori o responsabili di organizzazioni sportive, questo può significare analizzare insieme non solo “che cosa succede”, ma anche “come lo guardi”, “come lo racconti a te stesso”. Un allenatore potrebbe dire: “I miei atleti non ascoltano”. Il coach può accompagnarlo a esplorare che cosa si cela dietro questa frase: in quali momenti accade davvero, quando invece l’ascolto c’è, che tipo di messaggio trasmette lui in quelle situazioni, quali alternative comunicative non sono ancora state provate. In questo gioco di riflessione, possono emergere piccole grandi idee: cambiare il modo di dare feedback, introdurre momenti brevi di confronto con la squadra, sperimentare nuove modalità di allenamento. Sono piccole deviazioni rispetto alla routine, ma aprono strade nuove.

 

Piccoli esperimenti: allenare la creatività nella vita reale

Parlare di distanziarsi dalle certezze è stimolante, ma rischia di restare astratto se non viene tradotto in azioni concrete. Nella pratica del coaching, la creatività si allena soprattutto attraverso piccoli esperimenti di realtà. Non serve rivoluzionare tutto. Al contrario, è più efficace partire da passi limitati, osservabili, che permettano di raccogliere informazioni e imparare lungo il percorso. Un esperimento può essere molto semplice: modificare consapevolmente una routine quotidiana, affrontare una riunione con un atteggiamento diverso, cambiare il modo in cui ci si prepara a una competizione, chiedere un feedback a una persona da cui solitamente non lo si chiederebbe. Sono cambiamenti che non mettono a rischio l’intera identità, ma permettono di testare varianti rispetto ai “soliti schemi”. Quello che conta non è tanto che l’esperimento “riesca”, ma ciò che si impara facendolo: come mi sono sentito, che cosa ha funzionato, che cosa ha resistito, quali reazioni inaspettate sono emerse. Un altro modo per allenare la creatività è lavorare sulle prospettive. Il coach può invitare la persona a guardare una situazione con gli occhi di qualcun altro: un collega, un atleta, un dirigente, un avversario, persino il “sé del futuro” che ha già superato quella difficoltà. Questo esercizio di immaginazione guidata aiuta a cogliere dettagli nuovi, bisogni non visti, timori nascosti. A volte è sufficiente immaginare di dover spiegare il proprio problema a un giovane atleta o a una persona esterna al contesto per scoprire che lo si racconta in modo diverso, e già questo genera nuove comprensioni. Nelle organizzazioni sportive, gli esperimenti creativi possono assumere la forma di brevi workshop, momenti di confronto tra staff, spazi in cui ci si concede di chiedere: “Come potremmo fare questa cosa in modo diverso?” senza l’obbligo immediato di trasformare tutto in un piano operativo. In questi contesti è importante chiarire fin dall’inizio che lo scopo non è cercare colpevoli o demolire ciò che esiste, ma esplorare alternative. Questo abbassa le difese e permette alle persone di lasciare spazio a idee che, in condizioni più rigide, resterebbero inespresse.

 

Dal fare diverso al vedersi diverso

Quando la creatività entra davvero nel modo di lavorare e di vivere, l’effetto più importante non è la singola soluzione innovativa, ma il cambiamento di sguardo su di sé. All’inizio, il focus è spesso sul “fare diverso”: modificare un comportamento, provare una strategia, cambiare un’abitudine. Con il tempo, però, succede qualcosa di più profondo: la persona inizia a vedersi come qualcuno che può continuamente imparare, aggiustare, ripensare. Non è più solo “quello che non è creativo”, “quella che è sempre stata timida”, ma qualcuno che può scegliere come posizionarsi di fronte alle situazioni. Questo passaggio ha ricadute importanti anche in termini di responsabilità. Se riconosco che posso guardare le cose da più punti di vista, diventa più difficile attribuire ogni blocco all’esterno: al contesto, alla società, agli altri. Non vuol dire colpevolizzarsi o pensare che “tutto dipende da me”, ma prendere atto che ho sempre un margine, anche minimo, di scelta nel modo in cui reagisco, nel linguaggio che uso, nelle domande che mi faccio. In questo senso, creatività e responsabilità crescono insieme. Alla fine, distanziarsi dalle proprie certezze e abitudini significa allenare una disposizione: la disponibilità a non considerare mai definitiva la propria mappa del mondo. Ogni volta che dentro di noi si affaccia un “sono fatto così” o “qui funziona solo in questo modo”, possiamo usarlo come campanello d’allarme. Invece di prenderlo come una sentenza, possiamo chiederci: “È davvero l’unico modo possibile? Che cosa succederebbe se provassi a spostarmi di un millimetro?”. La creatività, nel coaching e nella vita, nasce spesso proprio da questo millimetro di scarto: abbastanza piccolo da essere affrontabile, abbastanza grande da aprire nuove strade.


Ezio Dau

Motivazione che contagia: perché condividere i propri obiettivi fa la differenza

Autore: Ezio Dau • 21 agosto 2026
Dal “mio” obiettivo al “nostro” obiettivo Quando decidiamo di raccontare a qualcuno un nostro obiettivo, compiamo un passaggio importante: lo spostiamo da un piano puramente personale a una dimensione relazionale, in cui altre persone possono vederlo, riconoscerlo e, in alcuni casi, sostenerlo. Dichiarare un obiettivo, infatti, significa anche uscire dalla zona in cui tutto resta vago e non verificabile, per entrare in uno spazio dove ciò che vogliamo fare prende forma in parole, richieste, progetti. In questo senso, la condivisione rende l’obiettivo più concreto: non è più solo un pensiero nella nostra mente, ma diventa un impegno che esiste anche agli occhi degli altri. Questo semplice passaggio può aumentare il livello di motivazione, perché introduce una dose di responsabilità percepita e ci ricorda, ogni volta che rivediamo quelle persone, la direzione che abbiamo deciso di intraprendere. Condividere un obiettivo, tuttavia, non è solo una questione di “essere più disciplinati”. È anche un atto identitario: quando raccontiamo ciò che vogliamo raggiungere, stiamo comunicando qualcosa su chi siamo e su chi desideriamo diventare. Non a caso, molte persone evitano di farlo per paura di essere giudicate, fraintese o di dover ammettere un eventuale fallimento. Eppure, proprio questo livello di esposizione può essere la leva che permette di trasformare un desiderio generico in un progetto di cambiamento reale. Nel momento in cui un obiettivo viene condiviso, diventa parte di una storia più grande, che include anche le relazioni significative e l’ambiente in cui viviamo e lavoriamo. Condivisione e motivazione: cosa cambia quando gli obiettivi circolano Rendere partecipi gli altri dei propri obiettivi modifica la qualità della motivazione in almeno due modi. Da un lato, introduce un elemento di impegno pubblico: sapere che qualcuno è a conoscenza del nostro traguardo rende più difficile “fare finta di nulla” quando arriva la fatica o la tentazione di rinunciare. Dall’altro, permette all’obiettivo di beneficiare di risorse che, se restassero chiuse nel nostro perimetro personale, non sarebbero disponibili: suggerimenti, contatti, prospettive diverse, incoraggiamento nei momenti di calo. In altre parole, un obiettivo condiviso può diventare il centro di una rete di supporto, formale o informale, che rende più sostenibile il percorso. C’è poi una dimensione meno visibile ma altrettanto importante: la motivazione, quando viene “messa in comune”, tende a stabilizzarsi. Gli obiettivi tenuti del tutto segreti rischiano di cambiare direzione rapidamente, seguendo l’umore del momento o le pressioni esterne. Al contrario, un obiettivo che è stato spiegato, discusso e “ascoltato” da altri si ancora a una narrazione più stabile. Chi ascolta il nostro progetto ci restituisce domande, dubbi, punti di forza che ci costringono a chiarire meglio che cosa vogliamo e perché. Questa chiarificazione, a sua volta, rafforza la motivazione: più comprendiamo il senso di ciò che facciamo, più siamo disposti a metterci energia, tempo e attenzione.  Obiettivi che motivano davvero: caratteristiche e rischi Non tutti gli obiettivi, anche se condivisi, hanno lo stesso potere motivante. In genere risultano più generativi quelli che possiedono alcune caratteristiche chiare: sono specifici, in modo da sapere esattamente che cosa vogliamo ottenere; sono misurabili, così da poter verificare se ci stiamo avvicinando o no; sono realistici ma sfidanti, quindi abbastanza impegnativi da richiedere crescita, ma non così irraggiungibili da scoraggiare in partenza; hanno una scadenza, che impedisce loro di rimanere indefiniti nel tempo. Soprattutto, sono coerenti con i nostri valori e con l’immagine di noi stessi che desideriamo costruire: un obiettivo che sentiamo “nostro” ci motiva molto più di uno scelto solo per compiacere gli altri o per adeguarci a mode del momento. Condividere un obiettivo poco chiaro o poco autentico, invece, può rivelarsi un boomerang. Se dichiariamo qualcosa che in realtà non sentiamo davvero, corriamo il rischio di sperimentare frustrazione e senso di incoerenza: da una parte abbiamo detto agli altri di voler raggiungere un certo risultato, dall’altra non troviamo dentro di noi l’energia per sostenerlo. In questi casi, la condivisione non produce motivazione, ma tensione. Per evitarlo, è utile prendersi del tempo per riflettere prima di rendere pubblico un obiettivo: chiedersi che cosa rappresenta per noi, che tipo di persona ci aiuta a diventare, quali costi siamo disposti a sostenere lungo il percorso. Solo dopo questo lavoro di chiarificazione interna ha senso coinvolgere gli altri. Rendere gli altri partecipi: come farlo in modo efficace Condividere un obiettivo non significa semplicemente annunciare un risultato desiderato. Il modo in cui lo comunichiamo può fare molta differenza, sia per la nostra motivazione che per la reazione degli altri. Un primo passaggio utile è contestualizzarlo: spiegare da dove nasce, che cosa lo ha ispirato, quali esperienze ci hanno portato a considerarlo importante proprio ora. Questo aiuta chi ascolta a comprendere che non si tratta di un capriccio passeggero, ma di una direzione meditata. Un secondo passaggio consiste nel chiarire che tipo di supporto chiediamo: vogliamo solo essere ascoltati, desideriamo feedback, cerchiamo collaborazione concreta, oppure ci serve qualcuno che ci aiuti a monitorare i progressi? Un’altra attenzione riguarda la scelta delle persone con cui condividere l’obiettivo. Non è necessario, né sempre opportuno, raccontarlo a tutti. Alcuni traguardi hanno bisogno di un ambiente sicuro, dove ci sentiamo liberi di mostrare vulnerabilità, incertezze, passi indietro. In questi casi, può essere più utile iniziare da un numero ristretto di persone di fiducia. Altri obiettivi, invece, beneficiano di una condivisione più ampia, ad esempio quando è importante coinvolgere un intero gruppo nella stessa direzione. In ogni caso, rendere partecipi gli altri implica anche la disponibilità ad ascoltarli: una volta espresso l’obiettivo, è probabile che emergano domande, obiezioni, proposte. Saperle accogliere senza sentirsi minacciati significa trasformare la condivisione in un’occasione di apprendimento reciproco, non solo in una comunicazione a senso unico. Dalla somma di individui a un ambiente che sostiene gli obiettivi Quando più persone, all’interno di uno stesso contesto, si abituano a condividere i propri obiettivi in modo aperto e rispettoso, si crea gradualmente un clima diverso. Non si tratta più solo di individui che inseguono ciascuno il proprio traguardo, ma di un ambiente dove è normale parlare di ciò che si vuole raggiungere e di come lo si sta facendo. In questo tipo di contesto, la motivazione non è più percepita come una questione esclusivamente privata (“se non ci riesci è perché ti manca forza di volontà”), ma come qualcosa che può essere sostenuto anche attraverso le relazioni. Diventa più facile chiedere aiuto, confrontarsi quando si è bloccati, trovare ispirazione dai percorsi degli altri. A lungo andare, questa pratica di condivisione contribuisce a costruire una cultura in cui obiettivi, risultati e apprendimenti vengono considerati parti di un processo continuo, non solo momenti isolati da celebrare o giudicare. Le persone si abituano a vedere gli obiettivi come strumenti per orientare le proprie scelte e i propri investimenti di energia, più che come etichette da esibire. In un ambiente così, rendere partecipi gli altri dei propri progetti non è più un gesto eccezionale, ma una consuetudine: è normale dire dove si vuole andare e ascoltare dove vogliono andare gli altri, cercando connessioni, alleanze, possibilità di collaborazione. È in questa cornice che la motivazione diventa più robusta, perché non dipende solo dal singolo individuo, ma è alimentata da una rete di relazioni significative. Ezio Dau

Il potere dell’ascolto: quando la presenza diventa cura della relazione

Autore: Ezio Dau • 14 agosto 2026
Ascoltare non è solo sentire Quando pensiamo all’ascolto, spesso lo confondiamo con il semplice “sentire”. Sentire è un atto automatico: i suoni arrivano alle nostre orecchie, che lo vogliamo o no. Ascoltare, invece, è una scelta consapevole. Significa decidere di porre attenzione a qualcuno, di orientare mente e cuore verso ciò che sta dicendo e vivendo in quel momento. Ascoltare non è solo rimanere in silenzio mentre l’altro parla. È una forma di presenza attiva: ci chiede di accantonare per un attimo i nostri pensieri, le nostre agende, i nostri giudizi, per creare uno spazio che l’altro possa abitare con le sue parole, le sue emozioni e i suoi silenzi. In questo senso, l’ascolto è un atto di disponibilità: è come dire all’altro “per questo tempo io sono qui per te, per comprendere davvero ciò che desideri condividere”. In una società in cui tutto corre veloce, in cui le conversazioni sono spesso interrotte da notifiche, messaggi e distrazioni, dedicare a qualcuno un ascolto autentico diventa quasi un gesto rivoluzionario. È un modo per restituire valore alla relazione, per ricordare a noi stessi e all’altro che il dialogo non è un semplice scambio di informazioni, ma un incontro tra persone. Quando qualcuno si sente ascoltato fino in fondo, non sperimenta solo comprensione; sente di esistere, di contare, di avere uno spazio riconosciuto nella relazione. Le dimensioni della piena attenzione Dedicare all’altro la propria piena attenzione non significa solo “stare zitti e guardarlo negli occhi”. È un processo complesso che coinvolge diverse dimensioni: mentale, emotiva e relazionale. Dal punto di vista mentale, ascoltare significa seguire il filo del discorso, cogliere i nessi, ricordare ciò che è stato detto poco prima, porre domande che aiutino a chiarire e approfondire. È come affiancare l’altra persona nel suo racconto, aiutandola a dare forma e ordine a ciò che sta esprimendo. C’è poi una dimensione emotiva: mentre ascoltiamo, possiamo notare le sfumature della voce, le espressioni del volto, i cambiamenti nel tono o nel ritmo. Non ascoltiamo solo le parole, ma anche ciò che le accompagna: esitazioni, entusiasmi, paure. Dedichiamo piena attenzione quando permettiamo a queste emozioni di emergere, senza affrettarci a minimizzarle o a “metterle a posto”. A volte un semplice “ti capisco, posso immaginare quanto sia importante per te” vale più di mille consigli. Infine, c’è una dimensione profondamente relazionale. L’ascolto non è un’abilità che riguarda solo il singolo; è il tessuto su cui si costruisce la qualità dei rapporti. Quando ascoltiamo davvero, stiamo comunicando all’altro che per noi è importante, che la sua esperienza ha valore. Questo crea fiducia e apertura. Al contrario, quando interrompiamo di continuo, cambiamo argomento o riportiamo subito il discorso su di noi, l’altro può percepire che non c’è spazio per lui, e lentamente si chiude. La piena attenzione è dunque una forma di cura: cura del legame, oltre che della conversazione.  L’ascolto come spazio di dialogo Ascoltare con attenzione significa anche accettare che la conversazione non è un monologo da confermare o smentire, ma un processo di dialogo. Non si tratta solo di “capire il problema dell’altro” per poi offrire soluzioni; spesso la soluzione nasce proprio dal fatto che l’altro, parlando, inizia a vedersi e a comprendersi in modo diverso. Il nostro ascolto diventa allora uno specchio che lo aiuta a riconoscere meglio ciò che prova, pensa e desidera. In questo senso, l’ascolto è un luogo in cui si costruisce significato. Quando qualcuno racconta un’esperienza, la sta in qualche modo organizzando: sceglie parole, mette in evidenza alcuni aspetti, ne tralascia altri. Ascoltando con attenzione, possiamo porre domande che invitano ad ampliare il quadro: “Che cosa è stato più importante per te in quella situazione?”, “Che significato dai a ciò che è successo?”, “Che cosa desideri portare con te da questa esperienza?”. Non stiamo interrogando, stiamo accompagnando l’altro a esplorare il proprio mondo interno. Questo tipo di ascolto richiede anche disponibilità a lasciarci toccare da ciò che ascoltiamo. Non per confondere i ruoli o spostare il focus su di noi, ma per riconoscere che ogni incontro è, in qualche misura, trasformativo. Ciò che l’altro racconta può risuonare con la nostra storia, attivare emozioni, domande, intuizioni. Se restiamo presenti e consapevoli, queste risonanze possono diventare risorse per comprendere meglio, per porre domande più autentiche, per costruire un dialogo più ricco. L’ascolto diventa così non solo un servizio reso all’altro, ma anche un percorso di crescita reciproca. Segnali e pratiche dell’ascolto autentico L’ascolto autentico si traduce anche in comportamenti concreti, che l’altro può percepire e riconoscere. Il primo segnale è la qualità della presenza: guardare l’interlocutore, evitare di controllare il telefono o altre distrazioni, assumere una postura aperta, orientata verso di lui. Piccoli gesti, come annuire, mantenere un’espressione accogliente, rispettare i silenzi, comunicano molto più di tante parole: sono il linguaggio non verbale della disponibilità. Un’altra pratica importante è la parafrasi, cioè il restituire con parole nostre ciò che abbiamo compreso. Dire, ad esempio, “se ho capito bene, per te la cosa più difficile è stata…” permette all’altro di sentirsi riconosciuto e, allo stesso tempo, gli offre la possibilità di correggere, precisare, aggiungere. Non stiamo “ripetendo” per riempire il silenzio, ma stiamo verificando la nostra comprensione e mostrando che stiamo seguendo davvero il filo del discorso. Anche le domande hanno un ruolo fondamentale. Domande troppo rapide, orientate alle soluzioni, possono chiudere la riflessione; domande aperte, invece, invitano ad approfondire. Chiedere “che cosa ti ha colpito di più?”, “che cosa ti ha fatto sentire così?”, “che cosa desideri davvero in questa situazione?” permette all’altro di esplorare, anziché limitarsi a descrivere. È utile anche prestare attenzione al ritmo: non riempire ogni pausa, non affrettarsi a rispondere. Un breve silenzio può invitare l’altro a dire qualcosa di più, a contattare un pensiero o un’emozione che stava emergendo. Infine, un elemento essenziale dell’ascolto autentico è l’atteggiamento non giudicante. Quando chi parla avverte che ogni parola potrebbe essere valutata, criticata o etichettata, tenderà a difendersi, a chiudersi, a mostrarsi solo in parte. Al contrario, un ascolto che accoglie anche ciò che è contraddittorio, incompleto, incerto, rende possibile una maggiore sincerità. Non significa rinunciare a esprimere il proprio punto di vista quando è il momento; significa rimandare valutazioni e consigli, per lasciare spazio, prima di tutto, alla piena espressione dell’altro. Allenare l’arte di dedicare piena attenzione L’ascolto è una capacità che possiamo allenare giorno dopo giorno, in ogni ambito della nostra vita. Un primo passo consiste nel diventare consapevoli delle nostre abitudini: tendiamo a interrompere? A completare le frasi al posto degli altri? A passare subito alle soluzioni? Notare questi automatismi è già una forma di apprendimento. Possiamo allora scegliere, per esempio, di contare mentalmente fino a tre prima di intervenire, o di farci una domanda interna come “ho davvero ascoltato fino in fondo?” prima di rispondere. Un’altra pratica utile è quella di dedicare, ogni giorno, qualche minuto a una conversazione in cui il nostro unico obiettivo sia ascoltare. Può essere una chiacchierata con un collega, un familiare, un amico. In quel tempo ci impegniamo a non dare consigli non richiesti, a non spostare il discorso su di noi, a non “correggere” ciò che l’altro dice. Ci esercitiamo, invece, nel porre domande esplorative, nel parafrasare, nel riconoscere le emozioni, nel restituire ciò che abbiamo colto. È un piccolo laboratorio quotidiano in cui allenare la nostra capacità di presenza. Col tempo, possiamo accorgerci che l’ascolto trasforma non solo le nostre relazioni, ma anche il nostro modo di percepire noi stessi. Ascoltare l’altro con attenzione ci invita infatti ad ascoltare anche noi: le nostre emozioni, i nostri bisogni, le nostre reazioni. Se ci accorgiamo, ad esempio, che una certa storia ci irrita o ci mette a disagio, possiamo chiederci perché, cosa si muove dentro di noi. In questo modo, l’ascolto diventa una pratica di consapevolezza, che apre spazi di crescita personale. Dedicare all’altro la propria piena attenzione è, in ultima analisi, una scelta di qualità relazionale. Significa decidere che il tempo passato in conversazione non è solo un mezzo per scambiarsi informazioni o prendere decisioni, ma un’occasione per costruire legami più profondi, per riconoscere la dignità e l’unicità di chi abbiamo di fronte. È un invito a rallentare, a fare spazio, a coltivare una presenza che non si limita a “sentire”, ma che ascolta davvero. In un mondo che chiede continuamente efficienza e velocità, forse uno degli atti più rivoluzionari è proprio questo: fermarsi un momento e offrire all’altro la nostra attenzione piena, intera, non divisa. Ezio Dau

Spazi che accolgono, relazioni che cambiano: il coaching di terza generazione

Autore: Ezio Dau • 11 agosto 2026
Accoglienza che trasforma: il primo passo di ogni relazione di coaching Nel coaching, l’accoglienza non è una semplice buona maniera o un rituale di apertura, ma il fondamento su cui si costruisce l’intero percorso di sviluppo della persona. Accogliere significa valorizzare, fin dal primo contatto, tutto ciò che unisce e accomuna coach e coachee, mettendo sullo sfondo ciò che crea distanza o irrigidisce la relazione. Il cambiamento autentico può avvenire solo in uno spazio nel quale l’altro si senta visto, ascoltato e riconosciuto come persona, prima ancora che come “cliente”, “atleta” o “manager”. In questa prospettiva, l’accoglienza va ben oltre l’assenza di giudizio. Comporta la disponibilità a fare spazio all’altro, alle sue peculiarità, ai suoi tempi e ai suoi modi di esprimersi. La relazione di coaching si fonda proprio su questa qualità di presenza: una presenza serena, curiosa, aperta, che consente all’altro di abbassare le proprie difese e di mettersi davvero in gioco. Quando una persona entra in relazione con noi porta con sé una storia, aspettative, timori e speranze; accoglierla significa dare dignità a tutto questo, senza fretta di “aggiustare” o “correggere” ciò che non ci torna, ma rimanendo disponibili ad ascoltare e a comprendere. Nel coaching di terza generazione, questa attitudine diventa ancora più centrale, perché la relazione non è pensata come l’incontro tra un esperto che dà risposte e un cliente che riceve soluzioni, bensì come un dialogo tra due persone che co-creano significati e possibilità. Il coach non si posiziona “sopra”, ma “accanto” al coachee, come compagno di viaggio e testimone privilegiato del suo processo di sviluppo. L’accoglienza, in questo senso, è anche disponibilità a lasciarsi toccare dall’incontro, a imparare dal dialogo e a riconoscere, nella storia dell’altro, elementi che risuonano con la propria umanità. Valorizzare ciò che unisce: costruire un terreno comune Quando parliamo di “valorizzare, nell’instaurare una relazione personale, ciò che unisce e accomuna”, ci riferiamo a una scelta intenzionale: orientare il primo contatto verso la costruzione di un terreno comune. Questo terreno può nascere da esperienze condivise, da un linguaggio simile, da valori affini o anche da piccoli elementi di contesto che fanno sentire l’altro meno solo nel proprio percorso. È il momento in cui coach e coachee scoprono di poter abitare una zona di prossimità, invece di rimanere confinati nei rispettivi ruoli. Valorizzare ciò che unisce non significa negare o minimizzare le differenze, che restano e spesso sono preziose. Vuol dire, piuttosto, non permettere che queste differenze diventino muri. In ambito sportivo, per esempio, il punto di contatto può essere la comune passione per la disciplina, il riconoscimento dello sforzo e del sacrificio necessari per allenarsi, oppure il desiderio condiviso di dare il meglio di sé in campo e nella propria vita. In altri contesti, la base comune può essere un valore, come il rispetto o la responsabilità, o una visione di futuro che coach e coachee sentono di poter esplorare insieme. Questo lavoro di valorizzazione non è una semplice operazione di “simpatia” o di ricerca forzata di affinità. È un processo dialogico che passa attraverso domande aperte, curiosità autentica e ascolto attento. Nel momento in cui il coach invita il coachee a raccontare ciò che per lui è importante, ciò che lo motiva, ciò che dà senso al suo impegno, sta di fatto contribuendo a far emergere il terreno condiviso. È lì che la relazione comincia a prendere forma: in quel punto in cui l’altro percepisce che non è solo un “caso”, ma una persona che sta incontrando un’altra persona, con cui può costruire qualcosa di significativo. Eliminare le barriere: passare dalla distanza alla prossimità Accanto al movimento di valorizzare ciò che unisce, c’è un secondo movimento necessario: lavorare sulle barriere che accentuano le distanze. Alcune sono evidenti, come le differenze gerarchiche, linguistiche o culturali. Altre sono più sottili e difficili da riconoscere: pregiudizi, etichette, aspettative rigide su come dovrebbe comportarsi un “buon coachee” o su cosa significhi essere un “vero professionista” o un “vero atleta”. Quando queste barriere restano invisibili, il rischio è che il setting di coaching venga percepito come un luogo di valutazione, più che come uno spazio di esplorazione e apprendimento. Nel modello narrativo-collaborativo, tipico del coaching di terza generazione, l’attenzione è proprio rivolta a creare uno spazio dialogico in cui il coachee possa raccontarsi senza sentirsi sotto esame. Il coach ha una responsabilità chiara nel monitorare il proprio linguaggio, la propria postura fisica, il modo in cui utilizza le pause e le domande. Un commento formulato con leggerezza, uno sguardo distratto o un’interruzione sul più bello possono rinforzare la percezione di distanza e riattivare la paura del giudizio. Eliminare le barriere significa invece adottare uno stile comunicativo che favorisca la prossimità, la fiducia e la possibilità di esporsi. La distanza non scompare del tutto, perché un certo grado di confine professionale è sano e necessario. Ma può trasformarsi da muro a linea di contatto. In un percorso con un dirigente sportivo, ad esempio, il coach mantiene il proprio ruolo professionale e non si confonde con un amico o un tifoso, e tuttavia attraversa quella distanza con il suo modo di essere presente, con la qualità delle sue domande, con la capacità di nominare anche i vissuti più scomodi. In questo modo, la differenza di ruolo non impedisce la vicinanza; al contrario, la sostiene, perché offre al coachee un luogo sicuro in cui esplorare sé stesso, sapendo che dall’altra parte c’è qualcuno che lo accompagna con rispetto e autenticità. Accoglienza e coaching di terza generazione: il dialogo come spazio condiviso Se nelle prime “generazioni” di coaching l’attenzione era fortemente centrata sugli obiettivi e sulla performance, con un’enfasi sulla responsabilità individuale e sul miglioramento misurabile, il coaching di terza generazione introduce un cambio di prospettiva fondamentale. Il punto focale non è più soltanto “cosa” il coachee deve raggiungere, ma “come” si genera, attraverso il dialogo, un nuovo modo di guardare a sé, agli altri e al proprio contesto. Il colloquio di coaching diventa un luogo di co-creazione, in cui coach e coachee partecipano insieme alla costruzione di significati e narrazioni più ricche. In questo quadro, l’accoglienza smette di essere un semplice prerequisito iniziale e diventa la qualità di fondo che attraversa l’intero percorso. Il coach coltiva l’arte di sostare nel dialogo, di non correre verso soluzioni immediate, di rimanere presente anche quando emergono ambivalenze, confusione, emozioni intense. È proprio in questi momenti, in cui il terreno sembra più instabile, che spesso maturano le trasformazioni più profonde. L’accoglienza consiste allora nel dare legittimità a ciò che accade, nel riconoscere che la complessità fa parte del processo, e nel permettere all’altro di esplorare, anche quando non ha ancora una risposta chiara. Questo approccio ha conseguenze importanti non solo sul piano individuale, ma anche nei contesti organizzativi e sportivi. Un coach che opera con questa sensibilità non si limita a fissare obiettivi di rendimento o indicatori di performance. Si preoccupa di creare momenti e spazi in cui le persone possano fermarsi a riflettere sulle proprie esperienze, sui propri valori, sull’identità del gruppo di cui fanno parte. In una squadra sportiva, per esempio, può favorire conversazioni che aiutino atleti e staff a dare un significato condiviso al “giocare bene”, al “vincere” o al “perdere”, così che il risultato non sia l’unico criterio di valutazione, ma venga inserito in una visione più ampia di crescita e di sviluppo personale e collettivo. Coltivare l’accoglienza: una pratica per coach e organizzazioni Se riconosciamo che l’accoglienza è una competenza centrale del coach, diventa naturale chiedersi come svilupparla e sostenerla nel tempo. Il primo livello è quello personale: imparare ad accogliere sé stessi, con i propri limiti, le proprie emozioni, le proprie fragilità. Un coach che è in perenne conflitto con le proprie imperfezioni farà molta più fatica a offrire uno spazio di non giudizio all’altro. Viceversa, la pratica di un sano auto-rispetto e di una serena consapevolezza di sé rende più facile incontrare il coachee con uno sguardo aperto e non difensivo. Sul piano relazionale, l’accoglienza si coltiva sviluppando una sensibilità sempre maggiore verso il proprio modo di ascoltare e di porre domande. È utile interrogarsi su quali parole utilizziamo più spesso, su come reagiamo quando l’altro porta in sessione qualcosa che ci sorprende o ci mette a disagio, su come gestiamo i silenzi. A volte, semplicemente rallentare, dare all’altro tutto il tempo di cui ha bisogno per trovare le parole, può trasformare l’atmosfera del colloquio. Altre volte è la scelta di una domanda più aperta, meno orientata al “fare” e più interessata al “sentire” o al “significato”, a segnare la differenza. Esiste poi una dimensione organizzativa dell’accoglienza, particolarmente rilevante nello sport e nelle realtà strutturate. Una cultura davvero accogliente non si improvvisa nella singola sessione di coaching, ma viene sostenuta da policy, procedure e pratiche quotidiane coerenti. Ciò significa creare ambienti in cui atleti, allenatori, dirigenti e staff possano portare non solo la loro performance, ma anche le loro domande, i loro dubbi, le loro difficoltà. Il coaching, in questo senso, può diventare un dispositivo privilegiato per promuovere culture più inclusive e dialogiche, in cui la relazione non è strumentale al risultato, ma è parte integrante della qualità del risultato stesso. In ultima analisi, “valorizzare ciò che unisce ed eliminare le barriere che accentuano le distanze” è una vera e propria postura etica. Significa scegliere ogni giorno di stare nella relazione di coaching come in un luogo di incontro autentico, di dialogo generativo e di corresponsabilità nel processo di sviluppo. Per chi opera nello sport, nelle organizzazioni e nei contesti educativi, coltivare questa forma di accoglienza non è solo una competenza professionale, ma un contributo concreto alla costruzione di ambienti in cui le persone possano riconoscersi, crescere e dare il meglio di sé insieme agli altri. Ezio Dau